Organisationsentwicklung
Vertrauen statt Kontrolle – ein evolutionärer Sprung
Kreative Wege Unternehmen neu zu gestalten ergeben sich in der Auseinandersetzung der Führungskräfte mit ihrem eigenen Potential.
Der Unternehmensalltag wird zunehmend bestimmt durch Kennzahlen, Controlling-Abteilungen und „Forecasts“. All dies soll dazu beitragen Kontrolle auszuüben, bzw. ist es Ausdruck der Angst, die Kontrolle zu verlieren. Heute sind wir an einem Punkt angekommen, an dem all diese Bemühungen gescheitert sind. Je mehr Kontrollinstanzen in den Unternehmen etabliert werden, desto kreativer werden die Mitarbeiter, diese zu umgehen.
Worum geht es?
Die Art und Weise wie wir heute in Unternehmen zusammenarbeiten muss neu gedacht werden. Im ersten Schritt bedeutet es den Wunsch nach Kontrolle loszulassen. Weniger Kontrolle bedeutet mehr Freiraum. Diesen gilt es jetzt, mit vertrauensvollen Beziehungen zu füllen. Voraussetzung dazu ist im zweiten Schritt echtes Interesse an den Mitarbeitern. Kontrolle und Manipulation werden ersetzt durch Vertrauen und Ehrlichkeit. Ein gesundes Vertrauen in das eigene Potential ermöglicht uns ehrliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Kollegen zu pflegen.
Je besser wir uns kennen, desto mehr Vertrauen entwickeln wir in unser eigenes Potential. Zu wissen, wer wir selbst sind, bedeutet auch, zu wissen, welche (meistens unbewusste) Werte uns im Alltag leiten. So blicken wir z.B. mit dem Spiral Dynamics-Modell von Don Beck in einen Spiegel unserer eigenen Wertesysteme. Es beschreibt Sichtweisen, die Menschen während ihres Lebens durchschreiten. Spiral Dynamics ist ein Weg sich selbst kennen zu lernen. Die Werteebenen bieten Führungskräften einen Blick in ihr eigenes Selbstverständnis, einen Weg in sich selbst hinein. Spiral Dynamics bietet Führungskräften aber auch eine Betrachtungsweise und eine Möglichkeit des Zugangs zu den Wertesystemen ihrer Mitarbeiter und kann so helfen, vertrauensvolle Beziehungen zu ihnen aufzubauen.
Wenn die Beziehungen innerhalb einer Firma nicht stimmen, wird die Firma scheitern und eingehen. Dann werden größere Entscheidungen falsch getroffen, weil die Beziehung im Team nicht stimmt. Denn Führung meint nicht das Verhalten von Vorgesetzten. Führung ist ein relationales Geschehen, d.h. ein Beziehungsgeschehen, das immer stattfindet zwischen Führenden und Geführten. Nur wer sich ganz in eine Beziehung hineingibt und sich nicht von dem zu Führenden abkoppelt, wird einen Mitarbeiter erfolgreich führen können. Und dies ganz ohne Zwang, Druck und Angst.
Beziehungen sind nicht planbar. Jeder Versuch Beziehungen kontrollieren zu wollen engt den Spielraum aller Beteiligten ein und führt zu Konflikten und Frustrationen. Führung bedeutet sich einzulassen, selbst und bewusst unsichere Situationen zu durchleben.
Dabei bieten die Mitarbeiter wertvolle Hilfestellungen an. Durch ihre Mitarbeiter bekommt die Führungskraft ständig Feedback und kann aus deren Reaktionen Rückschlüsse über die eigene Perspektive schließen. Die Führungskraft akzeptiert ihre eigene Begrenzung und erkennt an, dass sie Wahrnehmungsfehler hat. Sie muss daher ständig nach Verbesserungen für das eigene Führungsverhalten suchen. Somit ist die Führungskraft ständig in einer Reflexion über sich selbst, über ihre sozialen Konstellationen, ihr Verhalten und kann Entwicklungschancen für sich selbst, aber auch für ihre Mitarbeiter besser wahrnehmen. Die Führungskraft die herrscht und beherrscht ist ein Modell untergehender Unternehmungen. Kreative Wege Unternehmen neu zu gestalten ergeben sich in der Auseinandersetzung der Führungskräfte mit ihrem eigenen Potential.
Wie rechnet sich Personalentwicklung oder Müssen wir messen müssen?
Diese Frage zeigt die große Verunsicherung in den Köpfen vieler Manager, vor allem vor den Zusammenhängen, die nicht in Zahlen darstellbar sind. Wo kommt das her?
Verantwortlich hierfür sind die beiden berühmten Herren Newton und Descartes, die uns im 17. und 18. Jahrhundert, diese Denkweise beschert haben. Descartes als Begründer und maßgeblicher Vertreter des modernen Rationalismus und Newton Begründer der Mechanik, lieferte die praktischen Experimente dazu. Beide legten äußerst erfolgreich den Grundstein für die Industrialisierung. Dieses mechanistische Weltbild hat die westliche Industriegesellschaft so geschaffen, wie wir sie heute alle kennen. Maschinen, Organisationen und sogar der Mensch wurden in ihrem „Funktionieren“ gleich gesetzt. Unser Wohlstand heute ist das Ergebnis dieser Vorstellung. Viele Menschen erleben jetzt: „Mehr des Selben funktioniert nicht mehr.“ D.h. in der Logik eines einfachen Ursache –> Wirkungsdenkens bringt die Erhöhung des einen Faktors als Input, nicht mehr das gewünschte Ergebnis als Output.
x = f (x)
Das Rechteck stellt eine Maschine dar, deren Funktion es ist, eine Ursache mit einer bestimmten Wirkung zu verknüpfen. Die Trivialität besteht in der monokausalen Verknüpfung von Ursache und Wirkung. Die Maschine steht hier als Metapher für viele Lebensbereiche. Projektpläne werden nach diesem Prinzip erstellt, Schulungsmaßnahmen für Mitarbeiter durchgeführt, Fusionen organisiert oder Coachinggespräche geführt bei denen der Coach „seine Erfahrung“ weiter gibt.
y = f y (x, z)
Die triviale Maschine wird um den Zustand Z erweitert. Dieser zeigt an, dass die Maschine zu unterschiedlichen inneren Zuständen fähig ist. Ohne den inneren Zustand Z zu kennen ist es nicht mehr möglich, das Verhalten der Maschine kausal zu erklären. Die Möglichkeiten werden unbegrenzt. Die Prozesse laufen zirkulär ab, sie reagieren auf neue Inputs mit neuen Outputs in unendlichen Schleifen.
Nun was tun? Mehr desselben, einfach Input erhöhen und dann auf einen gesteigerten Output hoffen? Menschen funktionieren eben nicht wie eine triviale Maschine, also können wir für Menschen auch keine simple Input/Output Rechnung erstellen. Jeder Versuch dazu, wie z.B. Bonussysteme zur Leistungssteigerung wird ein Versuch bleiben!
Was kann die Führungsmannschaft unternehmen?
Die Stärken jedes einzelnen Menschen aktivieren, Sie zu begleiten, herauszufinden wo die Stärken der Mitarbeiter liegen. Die Mitarbeiter dort einzusetzen wo ihre Stärken liegen. Die Verantwortung dort lassen wo sie hingehört, beim einzelnen Mitarbeiter selbst. Die künstliche Trennung von persönlicher Entwicklung und „professionellem“ Verhalten am Arbeitsplatz wird zunehmend als Entfremdung erlebt. Die Mitarbeiter erleben sich in ihrem Arbeitsleben nicht mehr authentisch. Aufgabe der Personalentwicklung heute ist es, die Mitarbeiter auf ihrem Bewusstwerdungsprozess zu begleiten und dafür zu sorgen, das jeder einzelne sich seiner Stärken, zumindest am Arbeitsplatz, bewusst wird und selbst verantwortlich handelt.
Maschinen müssen kontrolliert werden, Menschen dagegen ermutigt.
Die meisten Managementsysteme bauen auf Kontrolle. Kontrolle der Arbeitszeiten, Kontrolle der Ergebnisse, Kontrolle der Kommunikation. Da ist es nicht weit her mit der Vorstellung der Mensch sei mehr als eine triviale Maschine.
Nur eine Ermutigungskultur schafft die Rahmenbedingungen in denen Mitarbeiter Veränderungen anpacken wollen. In vielen Ländern hören Kinder schon sehr früh die Sätze: „ Du bist gut und gut genug. Du schaffst es“. In Deutschland wird Lob und Ermutigung weder gelehrt noch geübt. Im Gegenteil, wer den Fehler im Projekt beim Kollegen oder im Klassenzimmer als erster entdeckt wird als besonders bedeutend eingestuft. „Wer lobt, bringt sich in den Verdacht, dass er sein Studium vorzeitig abgebrochen hat oder im Sold des gelobten steht.“ So Peter Schneider in einem Artikel des Spiegels (Nr. 46/1989 S. 193)
(Selbst)bewusste und Verantwortung übernehmende Mitarbeiter werden bei der Unternehmensleitung als bedrohlich wahrgenommen. Eines liegt auf der Hand: Nur soweit, wie die Unternehmensspitze sich ihrer selbst bewusst ist, wird sie es auch den Mitarbeitern „erlauben“. Einfaches Input- Output denken, schützt die Führungsetage vor unangenehmen Überraschungen, evtl. das eigene Selbstbild neu überdenken, oder schlimmer noch, selbst Verantwortung für das Handeln oder Nichthandeln übernehmen zu müssen. Veränderungen werden also durch selbstbewusste Mitarbeiter eingefordert oder durch weitsichtige Führungskräfte vorgelebt.
Die Welt ist Dein Spiegel …
… und wer könnte dir das besser zeigen als ein Pferd?
Die Welt ist ein Spiegel und wer könnte das besser verdeutlichen als ein Pferd? Im Alter von 10 Jahren durfte ich das erste Mal Domino satteln. Domino war ein sehr begabtes Schulpferd und durfte nur von Wenigen geritten werden. Eines Tages war ich an der Reihe. Ich ging in seinen Ständer, putzte und sattelte ihn und nach 20 Minuten erschienen wir in der Halle, um am Unterricht teilzunehmen. Was dann geschah verblüffte mich zutiefst.
Alle anwesenden Personen starrten uns ungläubig an und von jedem Einzelnen wurde ich gefragt, wer denn Domino gesattelt hätte? Ich verstand nicht im Geringsten warum das so wichtig war? Erst langsam wurde mir bewusst, dass das Pferd als extrem gefährlich und aggressiv galt und jeden, der in seinen Ständer kam mit Hufen auf Brusthöhe begrüßte oder mit seinen Zähnen die Menschen auf Abstand hielt. Nur Francesco, unser Stallmeister, konnte ihn satteln und unfallfrei aus dem Ständer führen. Weiterlesen